[教師甄試考古題] 106-臺南市-3

下列哪一位學者提倡激勵保健理論?

(A)賀茲伯格(F. Herzberg)

(B)馬斯洛(A. Maslow)

(C)賽門(H. Simon)

(D)皮亞傑(J. Piaget)

答案為 (A)

註解:

激勵保健理論

是由赫斯柏格(Frederick Herzberg)提出。赫斯柏格認為導致工作滿意和工作不滿意的因素各有其範疇,兩者互不相干影響工作滿意的因素,稱為激勵因素(motivators),包括有成就感、受賞識感、工作本身、責任感、事業成長和升遷發展影響工作不滿意的因素,稱為保健因素(hygiene factors),包括組織的政策與管理、視導技巧、薪資、人際關係、工作環境等激勵因素若存在時,便會引起成員的滿足感,但當這些因素不存在時,並不一定即會引起成員的不滿足感。反之,保健因素如不存在時,便會引起成員的不滿足感,但當這些因素存在時,則不一定會引起滿足感。   

赫斯帕格與其同事應用重要事件研究法(critical incidents procedure),要求二百零三位會計師和工程師說明工作經驗中所發生的事件,何者使其工作滿足感顯著增加,何者使其工作滿足感顯著減少。赫斯柏格將訪問資料加以分析的結果如下圖所示。圖中顯示,「成就感」這一個內在因素,有百分之四十一的滿足經驗,只有百分之七的不滿足經驗。反之,「組織的政策與管理」這一個外在因素,只有百分之三的滿足經驗,但是有超過百分之三十的不滿足經驗。由此可見,內在因素如個人成長等,與工作滿足有關;而工作環境等外在因素則與工作不滿足感有關。   

將激勵保健理論應用在教育組織上,主要有兩個人:薩傑歐梵尼(Thomas J. Sergiovanni)以美國教師為對象重複進行赫斯柏格的研究;史密特(Gene L. Schmidt)則以美國教育行政人員為對象重複檢驗赫斯柏格的理論。兩者都使用重要事件的晤談法,結果大致支持了激勵因素和保健因素彼此相互排斥的假設。但是對美國教師而言,工作本身和升遷發展並非重要的激勵因素。對美國教育行政人員,工作本身和責任感並不是主要的激勵因素,而升遷發展則是主要的激勵因素,此點恰好與教師相反。   

依赫斯柏格的見解,只有激勵因素才能激勵成員,而保健因素並不能激勵成員。這種說法可能較適合美國教育界,但可能較不適合我國教育界。國內張碧娟曾以五百二十三位臺北市國中教師為樣本,發現激勵與保健因素同時影響我國教師的工作滿足感。張德銳曾以二百一十一位臺北市國中行政人員為樣本,發現工作成就、工作自主權(以上為激勵因素)、同事的友誼、上司的支持(以上為保健因素)同是影響行政人員滿足的重要因素。   

激勵保健理論在企業管理界和公共行政界頗受歡迎。在一九六○年代中期,流行工作豐富化,使成員能參與更多規劃工作,並自我督促工作進度等,便是來自赫斯柏格的理論和建議。但是激勵保健理論並非無批評者,他們的批評主要有下列五點:   

赫斯柏格所使用的方法受限於自身的方法學。當工作進展良好時,受試者往往歸因於自己的功勞;但是在工作情況不好時,則會歸咎於外在環境的限制。   

測量工作滿足感的尺度並不嚴謹,換言之,某一受試者也許不喜歡他的工作中的某一部分,但仍然認為他的工作是可以接受的。   

此一理論忽略了影響工作滿意的情境變數。   

此一理論,假設它具有效度,則僅是用來解釋工作滿意,因此乃不是真正的激勵理論。  

赫斯柏格認為滿足感與生產力之間有相關存在,但他所使用的方法中,僅探討工作滿意,並未涉及生產力。       

資料來源:謝文全:教育行政-理論與實務(臺北文景出版社,民國八十二年),頁62。

理性決策理論(決策理論 decision-making theory

是一套將行政定義為研究組織中決策制定過程的學問,如何制定理性的決策就決定了組織及管理的品質

決策過程包括三個步驟(活動):

  • 情報活動
  • 設計活動
  • 選擇活動

赫伯特·亞歷山大·西蒙(Herbert A. Simon。他受行為主義影響,以「行政行為」(Administrative Behavior)一書榮獲1978年諾貝爾經濟學獎。

賽蒙認為所謂行政行為即組織之中決策制定的整個過程。原因如下:

傳統理論行政學只有注重「執行」(executing)而忽略執行之前的「決定」(deciding)。但是任何行政活動都包含決定、執行兩方面,因此要全面了解和解決行政問題,必須同時注重決定、執行。甚至只談決策或作決定就夠了,因為組織或上層決定一個政策或下達一個命令,執行者仍須做出許多的決定以完成工作

組織目標的達成,實際上是由組織的最低層與最高層配合之結果,政策決定者的決定是否合理與有效,對組織目標的達成影響更大

傳統行政學者側重對於組織結構、權責分配或指揮系統的描述作主張,但是這些描述或主張卻看不決策是在哪個職位或那個人所做出來。另外溝通、協調的說明也過於簡單也不實際。真的要了解組織就得對每個組織成員做什麼決定,決策時受到哪種因素影響而加以研究

決定效率程度最簡單的方法即看行政組織之中每個人決策的理性程度

行政活動之過程實際上即為決策過程,也就是劃分組織之中每個人應該做哪部分的程序。以一個行政組織來說決策過程包含以下三個:

  • 情報活動(intelligence activity):就是觀察與研究文化、社會、經濟、技術等各個情況
  • 設計活動(design activity):基於情報活動的結果再進一步深入探討研究問題,擬定與評估各種解決問題的可行方案與方案之中各個優缺點
  • 抉擇活動(choice activity):基於設計活動的各個可行解決方案,擇一而實施

行政人員和行政組織各個階層都從事這三方面的決策活動,但是花在任何活動方面的時間較多則由地位高低而不同。以全部決策活動而言,花費在「抉擇活動」方面的時間最少。此外由於組織決策受資訊、時間、計算、慣例的限制,只能做到有限理性(bounded rationality)。

組織平衡論

組織之存在有賴成員間互相的貢獻和誘因達到平衡,甚至誘因大於貢獻,組織才得以維持

理性決策模型

  • Define the problem. 定義問題.
  • Identify the decision criteria. 找出決策準則
  • Allocate weights to the criteria. 為各項決策準則賦予權重
  • Develop the alternatives. 發展各種解決方案
  • Evaluate the alternatives. 評估各種解決方案
  • Select the best alternative. 選擇最佳解決方案
  • 理性決策模型的假設:
  • 決策者有完整的資訊
  • 決策者有能力以沒有偏見的方式找出所有的解決方案.
  • 決策者有能力找出效益最高的解決方案.

根據賽蒙(H. A. Simon)的理性決策理論,一般行政人員的行政決策應追求:滿意的決策。

為了要求組織的最高理性或著最佳效率組織各成員在做決策時應追求「最適的」、「滿意的」的決策方法、技術。前者是最高目的不能獲得時退而求其次,能達到令人滿意的決策也屬不錯的行政行為。一般而論組織成員是「行政人」(Administrative Man)而非「經濟人」(Economic Man),因為人的理性充其量是有限理性,原因如下:

個人會追求第一個讓他感到滿意或足夠好的決策方案

個人無法鉅細靡遺的處理任何有關決策情境的因素或變項而是予以簡化,去思考少數相關與重要的因素以做成決策。所以行政行為是盡其所能得滿意決策活動。

參考資料:

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